「人」ではなく「仕事」に値段をつける（【連載８】新しい『日本的人事論』）

日本の会社では、人に値段がついており、どんな仕事についてもその人が受け取る報酬は同じだ。誰がやるかで、その仕事の価値が変わってしまうということでもある。人に値段をつけるので、全員に適用される画一的な「評価基準」「等級基準」が欠かせない。基準に照らしながら、“横並び”を考え“公平”を期して人に値段をつけていく。人に値段がついているので、仕事の内容を記した「職務記述書」には意味がなく、その結果、実際に各々の職務は実に曖昧である。仕事の価値と違って、人の価値はそう上下するわけではないので、めったなことでは報酬は下がらず、安定している。（下げるのは法的にも難しいが。）

日本型の評価制度に代わるのは、“仕事に値段をつける”仕組みだ。私はアメリカかぶれでもないし、何でも欧米型が良いとは思っていないが、企業あるいはそこで働く人の持続的な成長、各々のポテンシャルの発揮、生産性の向上や幸せな働き方といった観点からは、明らかに欧米型が優れている。

会社は仕事の値段（職務とそれに対する報酬・処遇）を決め、応募者（やりたいと手を挙げた従業員）と個別に契約を交わし、一定期間を経た後、その契約の遂行・達成度合いなどを見て次期の契約をどうするかを話し合うという仕組みにする。“横並び”や“公平”はどうでもよく、会社と従業員の双方が合意すればそれでよい。したがって、全員に適用される画一的な「評価基準」「等級基準」は大して必要ではなく、それよりも仕事の内容を詳細に記した「職務記述書（ジョブ・ディスクリプション）」の存在がポイントとなる。発想は、外注するのと同じだ。頼みたい業務を決めて値段の交渉をし、合意すれば発注する。このときに、外注先に支払う値段を横並びで公平にしようとは、日本であっても誰も考えない。そして、結果が良ければ関係は続いていくし、駄目ならば値下げや打ち切りとなる。（解雇規制の緩和を主張しているのではない。日本の労働法制の範囲内で実行すればよい。）

●「評価制度」の弊害

人に値段をつけるという日本型の評価制度は、そこに行ったら必ず一定量を定額で分けてもらえる市場のようなものである。そういう仕組みのもとでは、もらう側にとっては「行くこと」や「存在し、見てもらうこと」がもっとも重要になる。必ずもらえるのだから、選り好みしたり好き嫌いを主張したりして、与えてくれる側の機嫌を損ねてはいけない。与えてもらえることに感謝を示し、時には与えてくれる人の無理をきいたり、我慢したりするのも大事なことだ。そうして、安定と引き換えに従順を捧げる人が増えていく。これが、日本特有の「無限定な働き方をする正社員」の姿である。選り好みも好き嫌いも言わずに与えられた職務を受け入れ、その上、職務外・時間外の業務も厭わないことを約束した従業員の姿だ。つまり日本型の評価制度は、長時間労働の常態化を含めたブラック職場を生む原因の一つとなっているのである。