「動物園のような会社」と「エコシステム」（【連載20】新しい「日本的人事論」）

もちろん、「介入・調整システム」が提供する安心は、弊害も生む。役割は組織の長が必ず与えてくれるし、強みや得意がなくても淘汰されることはないので、学び、進化する姿勢がなくなっていく。淘汰をされることがないから、フリーライダーも増えてくる。（本人に悪意があるわけではなく、実質的社内失業によってフリーライダーになってしまう。）ルールや手続きが決まっていて、自由がなく自己決定できない環境に慣れてしまうと、考えるのを諦める態度が染みついてしまう。法改正が行われたり新たな規制が加わったりするたびに、また想定外のことがあるたびにルールが増え、介入・調整を担当する管理部門が肥大化していく。ルールの運用・管理や事務処理を行う部署や人が増える多大なコストはもちろん、ルールの存在が奪っている現場の付加価値時間は、無視できるレベルではなくなっていく。“安心”を求める人はそれでもいいだろうが、“安心”とは異なる会社観・キャリア観、働く意味を持つ者には、とてもモチベーションが保てない。

●エコシステムを取り入れる工夫を

エコシステムが自然界だとすれば、介入・調整システムは動物園のようでもある。自然界には、進化しないものは淘汰されてしまう厳しさがあり、生死の危機にさらされることもあるだろう。しかし、その環境が生物を強くし、多様性が生まれ、持続的な共存共栄を実現している。動物園では、飼い主は人気のあるなしにかかわらず、元気で生きていてもらうためにそれぞれにしっかり餌をあげ、大切にかわいがる。しかしながら、狭いところに閉じ込められ、餌を確実にもらえる環境にいる動物たちは、確かに生死の危険や苦しい生活環境からは逃れられるのだが、決して強くなることもなく、活き活きともしてこない。

エコシステムは、主として内発的なインセンティブで人を動かす。介入・調整システムは、ルールで人を動かす。もちろん、どちらも万能ではないが、多くの日本企業が介入・調整システムを中心としているのは言うまでもない。そして、意図があってそのような仕組みを取り入れているのではなく、ほとんど無意識にあるいは先入観として、介入・調整システムを採用しているのが実際である。

ここまで考えてくれば明らかなように、「介入・調整システム」一辺倒で人を動かしている状態のまま、人材の成長や組織の活性化、モチベーションやエンゲージメントの向上を期待するのは、ブレーキを踏んだままアクセルをふかしているようなもので無理がある。これが、多くの企業で人事施策に効果がない理由だ。