オフィス労働生産性を向上させるために（２）やる気を引き出す工夫をせよ

しかも単なる自己決定をするだけではなく、自分の選択に意味があると感じられると、人は本当にやる気を出すことができる。それは選択が、単に自分で自分をコントロールしていることの表れではなく、自分の価値観や目標を確かめることでもあるからだとデュヒッグ氏は指摘している。

このことは、やる気を引き出す立場にいる管理者や経営者の視点からだけでなく、やる気を出して仕事に取り掛かりたい我々自身にとっても重要な示唆である。

何か新しい課題に取り組もうとする時、または上司から面白くなさそうな仕事を与えられたとき、自分の感情を殺して「給料分は働くよ」と黙々と取り組むのはストレスを溜めるだけだ。

それより自分に「なぜ？」と問い掛けてみよう。「なぜこの仕事はなされなければならないのか？」「なぜこの書類を作らなければいけないのか？」と。するとごく些細なタスクや課題だったはずが、より大きなシステム全体もしくは自分の計画・目標の体系の一部としてつながってくるだろう。

たとえ些細な課題でも、それを自分が選びとる限り、大きな感情的報酬をもたらすことに気づくだろう。なぜなら自分が意味のある選択をしており、自分で自分の人生をコントロールしているのだということを証明してくれるからだ。そのとき、やる気が湧いてくるのだ。

とはいえ、こういう感覚は、その人の『統制の所在』（Locus of Control／行動や評価の原因を自己や他人のどこに求めるかという教育心理学の用語）によって相当違ってくるようだ。

『統制の所在』が外にある人はいわゆる「他責」人間で、自分の自由にならない外部の要因に責任をなすりつける傾向がある。逆に『統制の所在』が自分の内部にある人は、成績が悪かったり結果が出なかったりしたとき、運が悪かったと考えずに自分の努力が足りなかったせいだと考える。

後者のタイプの人であればよりスムーズに、意味のある選択することで自分が自分の人生をコントロールしているという感覚が強まり、脳に対する感情的報酬を自分で与えることができ、したがってやる気を出すことができ、生産性の高い仕事ぶりを見せることができるのだ。

『統制の所在』は理屈を理解したからといってすぐに変わる訳ではないので、上司が他責傾向の強い部下に「人のせいにするな」と一度や二度叱ったくらいで治るものではない。しかしながら、厳しい訓練や練習を重ねることで少しずつ「自分の努力が成果の達成につながる」感覚が養われるのも事実だ。

したがって管理者や経営者は部下に対し頭ごなしに命令するのではなく、多少面倒でもできるだけ自己決定の機会を与え、その意義とやり方を自分で考えさせることが肝心だ。そして結果が改善したら、成果そのものだけでなく「努力が実を結んだ」ことを褒めてあげるのが、当人の「やる気スイッチを押す」習慣づけにもなるということだ。

そしてこれが「人を育てる」ということの極意の一つだということを、小生も昔、大好きな上司に教えてもらったことがあることを申し添えたい。