2015.09.16

優秀人材は2～3年かけて口説くことも。人材採用の革命的手法「タレントプール」という考え方

HRレビュー編集部
株式会社ビズリーチ

マッキンゼー・アンド・カンパニーが1997年から2000年にかけて、主にアメリカで実施した人材の獲得・育成に関する調査結果をまとめた『ウォー・フォー・タレント “マッキンゼー式”人材獲得・育成競争』で、彼らは来るべき「人材獲得・育成競争社会」を予見しました。本記事では、激化する人材獲得・育成競争の波を乗り切るためにこの「タレントプール」を活用した採用手法についてご説明します。

ITベンチャーB社は、採用はマーケティングでいうCRM（Customer Relationship Management）の仕組みと同じと考えてタレントプールを作っています。CRMとは、自社と顧客のやりとりを一元管理し、それぞれの顧客に応じたきめ細やかな対応を行うことで長期的に良好な関係を築く取り組みのこと。B社では採用でもマーケティングや営業と同様に、自社と接点を持った優秀な人材を「見込み顧客」ととらえてやりとりをデータベース化し、何か変化があったときはデータを更新していきます。こうして優秀な人材の動向をマークし、タイミングを見計らって情報交換をしたり、転職を誘ったりして、優秀な人材を獲得しています。

まとめ

タレントプールの概念は、『The War for Talent』で10年以上前に提唱されたにもかかわらず、実際に使っている企業はまだ少数です。採用競争が激しさを増す昨今、企業規模にかかわらずどの企業も、採用でどうやって他社と差別化を図るか苦慮されています。次の一手にお悩みの人事担当者は、大手、中小、ベンチャー、それぞれのやり方でタレントプールを形成してみてください。

（文：HRレビュー編集部：高梨茂）

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