優秀人材は2～3年かけて口説くことも。人材採用の革命的手法「タレントプール」という考え方

『The War for Talent』は、10年以上前からタレントプールの重要性を説いていた

アメリカの大手コンサルティング会社マッキンゼー・アンド・カンパニーが1997年から2000年にかけて、主にアメリカで実施した人材の獲得・育成に関する調査結果をまとめた『The War for Talent（ウォー・フォー・タレント “マッキンゼー式”人材獲得・育成競争 (Harvard Business School Press)）』で、彼らは来るべき「人材獲得・育成競争社会」を予見しました。そして今、まさにその通りの現象が世界中で起きています。人材獲得・育成競争は今後ますます熱を帯びていくと考えられており、出版から10年以上がたちますが、今なお人材領域のバイブルとして読み継がれている一冊です。

この本のなかに、「タレントプール」と「データベース・リクルーティング」という概念が登場します。「タレントプール」とは自社の採用候補者となりうる優秀人材のデータベースを意味します。また、「データベース・リクルーティング」とは、タレントプールにて構築したデータベースのなかで、将来採用したいけれども今は諸事情で採用がかなわない優秀人材と、不定期に連絡を取り続ける採用手法のことです。今回は、激化する人材獲得・育成競争の波を乗り切るためにこの「タレントプール」を活用した採用手法について、『The War for Talent』を参考にしながらご説明します。

優秀な人材を集めてプールしておき、長期的に接点を持ち続ける

『The War for Talent』は優秀人材のデータベースの作り方（＝「タレントプール」の作り方）について、次のように述べています。

有望な候補者のデータベースを作る基礎となるのは、さまざまな場所でかかわった、あらゆる人材である。つまり友人や同僚、現在の従業員、以前に仕事のオファーを蹴った相手、あるビジネスには向かないが、他の場所では大いに力を発揮しそうな人物、あなたの会社を辞めた有能な元社員まで含める。こうした人々の履歴はどこかに保管され、見つけられるのを待っているはずだ。さらにデータベースに加えられる人材を、積極的に探す。ライバル会社の高業績者、会議で言葉を交わしたことのある人、何らかの賞を受賞した人物、採用のターゲットとする学校、団体、会社に所属する人など。

こういった人々とは、常に連絡が取れるようにしておく。商品を送り、イベントに招待し、相手が興味を持つ情報を含むウェブサイトを紹介する。折にふれて連絡を入れ、会社はいつでも求職の面接に、喜んで応じるという姿勢を示す。