最新データから見えてくる中小・中堅企業の人材事情まとめ

では、中途採用における中小・中堅企業の採用手段はどのようなものでしょうか。利用実績の内訳を見てみると、「ハローワーク」（69.9％）、「知人・友人・親族の紹介」（46.7％）、「就職情報誌や新聞・雑誌などの求人広告」（25.5％）、「人材紹介会社の仲介」（17.0％）と続きました。

しかし、それぞれの手法には「人材の質が良くない」「人材の数が少ない」「コストが高い」といった課題もあるため、一つの採用手法に限定せず、さまざまな採用手法を上手に使い分けることが、企業としての採用力向上につながると言えるでしょう。さまざまな採用手法・採用媒体が登場しているなかで、従来の採用手法に限定されない、新たな切り口・手法を模索し続けることが、人材確保成功への第一歩になると言えそうです。

最後に、人材不足を懸念している中小・中堅企業のなかでも、高収益企業と低収益企業で意識している課題に差があることがわかりました。高収益企業は低収益企業と比べて「優秀な人材の確保、人材育成」「技術開発の拡大」といった前向きな課題により積極的に取り組もうとし、低収益企業は「既存顧客・販売先の見直し」に積極的に取り組もうもうとする姿勢が見られました。

資料：中小企業庁委託「大企業と中小企業の構造的な競争力に関する調査」（2014年9月、(株)帝国データバンク）
(注) アンケート調査対象の中小企業の中で売上高経常利益率上位25％の企業を高収益企業といい、 売上高経常利益率下位25％の企業を低収益企業という。

経営状況などを考慮すれば、低収益企業が新規顧客開拓に関心が高く、かつ取引先の見直しなどを推進するのは、もちろん大切なことです。しかし、その状況からの脱却を目指すという意味であれば、これらに並行して「優秀な人材の確保」に目を向けることも大切だとわかります。

起業家から投資家への転身を果たし、今や「シリコンバレー最強の投資家」とも称されるベン・ホロウィッツ氏は、その著書「HARD THINGS」で次のように述べています。

（CEOを務めた）ラウドクラウドとオプスウェアで合わせて８年の経験を積んだおかげで、チームづくりの重要性と難しさは嫌になるほど知った。私は、採用は強さを伸ばすために行うべきで、弱さを補うために行うべきではないことを学んだ。

会社を成長させるには、組織としての強みを伸ばすことが一番の近道です。先にご紹介した通り、多角化が進む採用手法のなかから効率的な採用手法をきちんと選択し、優秀な人材の確保を行うことができれば、収益の最大化も実現しやすくなるでしょう。