ダメ面接官は明確な評価ポイントがない人を不合格にする｜ダメ面接官の10の習慣

合格させる明確な評価ポイントがない候補者でも、その候補者の持つ行動・思考パターンなどから将来自社にもたらされるであろう成果を想像することは可能です。そこに賭けることができれば、他社と奪い合うことなく、良い人材を採用できるかもしれません。これをポテンシャル（潜在能力）採用と呼びます。このように、まだ磨かれていない「原石」をどれだけ見つけることができるかで、採用力の高さが決まるのです。

面接官には「合格させる勇気」を持ち続けてもらう

「原石」を見つけるには、面接官に「合格させる勇気」を持ってもらうことが必要です。面接の基本は、候補者の過去のエピソードを聞きながら、パーソナリティーや能力を判断できる具体的な根拠（事実）を多く集めることです。そうした明確な評価ポイントにより、合格のジャッジを下すべきですが、「時間的制約などにより明確な評価ポイントは見つからなかったけれど、良さそうな気がする」という場合も、勇気を持って合格とするべきです。

そして、次の選考を担当する面接官は、前の選考を合格した根拠が曖昧な候補者と面接し、不合格の判断をしたとしても、「なぜこんな候補者を合格させたんだ！」と前の選考の面接官を叱責してはいけません。不合格にした理由のフィードバックは必要ですが、それと叱責は別です。叱責してしまうと、その面接官には「落とすほうがラク」という心理が働き、「明確な評価ポイントがない限りは合格させないようにしよう」と考えるようになってしまいます。高い採用力を維持するために大切なのは、面接官に「合格させる勇気」を持ち続けてもらうことなのです。

ウチは落としすぎている？ 簡単なチェック方法

「落としすぎている」という状況に陥っていないか、簡単にチェックする方法があります。それは面接1回あたりの通過率を見ることです。「面接の通過率は、会社や職種によって異なるだろう」と感じる方もいるでしょう。確かにその通りですが、ここでは簡単にチェックするため、平均値といわれる30％を基準に判断します。

たとえば、新卒採用における大手企業の合格率（合格者÷受験者）は1％程度です。大手企業の新卒採用では、面接は4回程度実施するのが平均的ですので、計算すると、面接1回あたりの通過率は約30％になります（通過率30％を4回行うと合格率が1％程度になる）。中途採用の場合は、面接2回で合格率10％というのが平均的ですので、面接1回あたりの通過率は新卒採用と同じく約30％になります。この30％という数字は、多くの企業が試行錯誤してたどり着いた結果なのです。