【Q&A】優秀人材に能動的に声がけする採用手法「ダイレクト・リクルーティング」とは

総務省発表の平成26年度版情報通信白書によれば、日本の生産年齢人口（15〜64歳）は2013年時点で実に32年ぶりに8,000万人を下回り、今後の推計では2020年に7,341万人、2030年には6,773万人にまで減少すると予測されています。労働人口が減少する日本において、企業経営における優秀人材確保の重要性は一段と高まり、人材の獲得競争・育成競争の時代を迎えると予想されます。

このような時代において、企業の競争力・成長力を維持・伸長するためには、優秀な人材の応募や紹介を“待つ”だけでなく、能動的に採用活動を行う企業側の自助努力が必要となります。そこで「求人広告」「人材紹介」に次ぐ新たな採用手法として注目されているのが「ダイレクト・リクルーティング」です。

しかし「ダイレクト・リクルーティング」とはいったいどのような採用手法なのでしょうか？ まだ「ダイレクト・リクルーティング」を本格的に運用したことがない採用担当者向けに、その仕組みをQ&A形式でご紹介します。

Q＆A

Q.そもそも「ダイレクト・リクルーティング」とはどんな採用手法なのでしょうか？

A. 「ダイレクト・リクルーティング」とは、人材紹介会社や求人広告、人材データベース（転職データベース）、SNS、自社Webサイト、ハローワークなど、さまざまな媒体を戦略的・包括的に活用して採用の基点となる母集団を形成し、そのなかの優秀な人材に能動的に声をかけることによって、たとえその時点で自社への転職意欲が低かったとしても、メール・電話による直接のやりとりや「面談」を活用して転職意欲を高め、最終的に内定承諾を促す採用手法です。

応募や紹介を受動的に“待つ”だけでは採用が難しい優秀層と接点を持てるのが、「ダイレクト・リクルーティング」の特長です。近ごろはさまざまな企業が「ダイレクト・リクルーティング」サービスの提供を始めていますが、「ダイレクト・リクルーティング」サービスにとってもっとも重要なのが、その母集団たる「人材データベース（転職データベース）」の質です。人材データベース（転職データベース）に登録された優秀な人材が少なければ、スカウトするにしても、その努力のほとんどが徒労に終わってしまうのです。「ダイレクト・リクルーティング」サービスも、やみくもに利用するのではなく、「人材データベース（転職データベース）」の質をしっかり見極めてから利用することをおすすめします。