“完璧な正解”が、部下の成長を奪うとき ― 教える力ではなく、育む力が未来をつくる ―　共鳴型リーダーシップ3話

第3話 「問い」を贈る上司が、人を育てる

― 教える力ではなく、育む力が未来をつくる ―

■はじめに “完璧な正解”が、部下の成長を奪うとき

「部下から質問されたら、すぐに答えられるのが上司の役目だ」

かつての現場では、こうした“指導力”こそがリーダーの資質とされていた。

だが、今この「即答力」が、部下の思考と挑戦心を奪ってしまうケースが急増している。

とある若手社員の声――

「相談するとすぐに『こうすればいい』って答えが返ってくる。でも、何か違うんです。自分で考えたい気持ちの芽が、毎回つぶされる感じがして…」

部下は、正解を求めているように見えて、

本当は「一緒に考えてくれる上司」「自分の可能性を信じてくれる上司」を探している。

これからのリーダーに必要なのは、「答える力」ではなく、「問いかける力」だ。

■なぜ今、「答えを教えるリーダー」が時代遅れなのか

社会の変化が早すぎて、「正解」が機能しない時代になっている。

• 市場の前提が変わるスピード
• テクノロジーの急進化
• 個々人の価値観の多様化

こうしたなか、上司の過去の成功体験が、もはや“再現可能なテンプレート”ではなくなっている。

むしろ、上司が一方的に「正解」を与えることで、

• 部下は自分で考える力を失い、
• やらされ感が増し、
• 結果としてエンゲージメントが下がる。

Gallupのエンゲージメント調査でも、「部下が成長していると感じる職場」では、“上司が問いかけを通じて思考を促している”という傾向が強く見られている。

■コーチング型マネジメントの基礎と「対話の力」

そこで注目されるのが、「コーチング型マネジメント」である。

コーチングとは、「問いかけと傾聴」によって、相手の中にある答えを引き出す関わり方だ。

ビジネスにおいては、単なる指導ではなく、部下の内発的動機と思考力を育てるマネジメント手法として広く導入が進んでいる。

コーチング型リーダーの3原則

　原則　　　　　　　　　　　　　　　　 説明

① 傾聴　　　　　　　　 相手の話を評価せず、丁寧に聴き切る

② 問い 　　　　　　　　答えではなく問いを通じて、自発的思考を引き出す

③ 支援 　　　　　　　　正解を与えず、気づきを後押しする存在でいる

こうした関わりは、「見守り」と「信頼」に基づいている。

つまり、上司が「信じているからこそ、あえて答えない」という姿勢を持てるかどうかが問われるのだ。

■ラーニングサイクル「Do → Look → Think → Grow」の応用