パワハラと指導の境界線　旭川医大問題のケーススタディ　

・ハラスメント対応
ハラスメント問題への対処と、大学のガバナンス問題は別物なのです。発生原因は同根であり、仮に学長の独裁的権威などの問題であったとしても、ハラスメントだけを冷静に切り取って対処することが組織管理においては欠かせません。感情的な反発心のようなものを捨てるのは確かに難しく、さらにこの先不適切な顧問収入やスキャンダルなどの告発もあり得るかも知れません。

ハラスメント問題収拾は、そのようにハラスメント以外への問題拡散を避け、いかに判断していくかが重要です。旭川医大には旭川医科大学ハラスメント等防止規程があり、学外へも公開されています。
第2条では(2)でパワハラについて、(3)ではアカデミック・ハラスメントについて禁じています。

こうした規定に沿い、パワハラ防止法などの法の趣旨にのっとった、冷静かつ客観的な判断と対処が欠かせません。身近でハラスメント問題が起こればその組織は大いに動揺するおが普通です。当事者だけでの解決はさらに難しくなります。対応は必ずハラスメント委員会のような組織体で行わなければなりません。

またもう一つ、組織トップがハラスメントに及ぶ例が十分にあり得ることからも、必ず社外の委員を含めてハラスメント委員会を形成することは欠かせないと考えます。法律解釈だけの問題ではなく、現実的な人間関係や組織風土まで総覧した判断と対処を進めるため、法律の専門家や有識者だけでなく、実務を理解する社外の経営管理経験者は重要だと思います。