【Q&A】優秀人材に能動的に声がけする採用手法「ダイレクト・リクルーティング」とは

詳しくは「『面談』と『面接』を使い分ければ、母集団の数と質を飛躍的に改善できる」をご参照ください

Q.「ダイレクト・リクルーティング」はどのような企業に必要ですか？

A. 「ダイレクト・リクルーティング」は、大手企業から中小・ベンチャー・地方企業まで、すべての企業が活用できる採用手法です。特に、「人材データベース（転職データベース）」を活用したダイレクト・リクルーティングであれば、地方企業にとってこれまで難易度の高い課題であった県外や首都圏に住む優秀人材の採用も不可能ではなくなります。もちろん、面談や面接までのやりとりや現地までの物理的な課題をフォローするための工夫は必要となりますが、そうした手間こそが最後には内定承諾という結果として表れるでしょう。

Q. 最近よく聞く「リファーラル・リクルーティング」とは？

A. 「リファラル・リクルーティング」は、社員紹介による採用活動のことを指し、昔でいうところの「縁故採用」と基本的には変わりません。ただし、現在の「リファラル・リクルーティング」は、さまざまな支援ツール、SNSや人材データベース（転職データベース）の活用により、優秀な人材に声がけをしていくことが容易になりつつあります。以前のように、社内イントラに告知をして「縁故採用」キャンペーンを仕掛けるのではなく、社員が実際に友人・知人を紹介するためのツールが用意されているのです。

優秀な人材に声をかけることで接点をつくり、そこから自社への転職意欲を高めていくという点で、この「リファラル・リクルーティング」も「ダイレクト・リクルーティング」の一つであるといえるでしょう。

まとめ

いかがでしたでしょうか。

「ダイレクト・リクルーティング」は、職務経歴書を公開する習慣のある欧米では当たり前の採用手法ですが、日本ではまだまだ活用されていません。しかし、すでに活用している企業は優秀な人材を確保できている可能性があります。「LinkedIn」「ビズリーチ」「MIIDAS」「GLOVER Refer」など、さまざまな「人材データベース（転職データベース）」が日本でも活用され始めています。これまでの「求人広告」や「人材紹介サービス」に加え、「ダイレクト・リクルーティング」という新たな採用手法によって、自社に優秀な人材を確保し、これからの人材獲得競争時代を勝ち抜いてください。

文：望月美奈子