変革者に同調圧力をかけないことで組織を成功に導け！

ただ、「それはちょっと違うんじゃないかな」と思うときもあます。それを変革者にどう弁えてもらうか、あるいは、弁えてもらうことを諦めて「違う」ことが破壊的なまでに推し進められないような仕組みを創るか、さらにあるいは、「違う」ことが破壊的に進んでも仕方なし（その人に変革を委ねるという選択肢しかなかった、と諦める）と思ってしまうか…これは組織においてはとっても悩ましい選択ですね。。


４．人生はまだ白紙、自分の可能性は無限大！

いわゆる「根拠のない自信」というヤツですね。


５．シュンペーター主義

定義 — 創造的破壊は自然かつ必要であり、己の天命であると考えること
利点 — 破壊と痛みに対して恐れがなく、耐性が高い
致命的なリスク — ハートなき野望、精神異常
のようなことをさすようです。

ハートなき野望や精神異常って確かに「そこだけみると」問題なんですが、多分これは、上記利点と表裏一体でもあり、組織において変革の優先順位が高ければ、利点を活かすため、致命的なリスクを負う（周りがリスクの結果起きる瑕疵を極小化する）しかない気がします。


以上５点見ましたが…言葉で表すと「イカれた」人ですよね（苦笑）
しかし、変革しなければいけないときには、「イカれた」人を活かすために、その人の特徴を「特長」に昇華さなければいけない、と腹を括るのが、組織の、そして組織の中で働く人の「覚悟」じゃないですかね。


停滞した組織を活性化させるのは、「ヨソモノ・ワカモノ・バカモノ」と、古今東西言われるのも、頷けませんか？