🔟【決定版】人材育成のトリセツ（取扱説明書）――第10回人材育成を「属人」から「社会インフラ」にする

第10回は「総決算ではなく“未来編”」です。

ここで私の17年間は、思想 → フレーム → 文化 → 次の社会実装へ進みます。
説教でも提言でもなく、「必然として行き着いた場所」です。

【決定版】人材育成のトリセツ（取扱説明書）――第10回

人材育成を「属人」から「社会インフラ」にする

――人材育成検定と教育DXという次の一手

ここまで、
私は自分がやってきたことを
できるだけ事実ベースで書いてきた。

特別な才能の話でも、
成功体験の自慢でもない。

試し、外し、直し、
現場で磨かれた結果だ。

そして今、
私ははっきりと感じている。

このやり方は、
個人のノウハウで終わらせてはいけない。



なぜ、人材育成だけが「誰でも語れる」のか

営業には、プロがいる。
経理にも、法務にも、ITにも。

だが、人材育成だけは違う。
• 昔の成功体験
• 自分が受けて良かった研修
• 好きな講師
• 根性論

これらが、
専門性と同じ重さで語られてしまう。

しかも、
決定権を持つのは
現場を知らない人であることも多い。

私は、これを
日本企業の構造的な課題だと思っている。



人材育成は「感覚」では成立しない

ここまでの連載で、
繰り返し書いてきたことがある。
• 研修は生き物
• 効果は一つでは測れない
• 設計と運営が9割
• 人事がプロでなければ成立しない

これは、
センスや情熱の話ではない。

体系化できる、専門領域だ。

だから私は、
次のステップとして
人材育成検定という発想に行き着いた。



人材育成検定とは何か

私が考える人材育成検定は、
講師になるための資格ではない。
• 人材育成を設計できるか
• 研修を評価できるか
• 効果を把握し、改善できるか
• 人を“変えようとせず”、環境を変えられるか

こうした思考と判断の質を、
一定水準で担保するためのものだ。

「人を育てる側」が、
プロとして扱われるための基準

それを、
社会に実装したい。

教育DXの本質は「管理」ではない

最近は、
教育DXという言葉もよく聞く。

だが、
多くの場合はこうなっている。
• 受講履歴の管理
• テストの自動化
• 動画の配信

もちろん、
それらも大切だ。

だが、
私がやってきたことを振り返ると、
DXの本質は別のところにある。

人の変化を、
時系列で観測し、
次に活かせること

• 事前のマインドセット
• 研修中の反応
• 実践期間の熱量
• フォローの深さ
• 現場での変化

これらを
システムとして扱えたとき、
初めて教育DXになる。



なぜ今、言語化するのか

私は、
このメソッドを守ることはできなかった。

上司の異動で、
価値観は簡単にひっくり返る。

だが、
• 人が変わった事実
• 文化が生まれた瞬間
• ノウハウとして残ったもの

これらは消えなかった。

だから、外に出す。
言語化し、一般化し、残す。

それが、
次の世代への責任だと思っている。