【決定版】人材育成のトリセツ（取扱説明書）――第6回研修は「終わった瞬間」から始まる

【決定版】人材育成のトリセツ（取扱説明書）――第6回

研修は「終わった瞬間」から始まる

――実践期間とマルチエンディングという発想

研修が終わった直後、
受講者がこう言うことがある。

「いい研修でした」
「勉強になりました」

多くの研修は、
この言葉とともに終わる。

だが私は、
その瞬間を最も危険なタイミングだと思っていた。



なぜ研修は、現場で消えるのか

理由は明確だ。
• 現場に戻る
• 業務に追われる
• 周囲は何も変わっていない
• 試す前に忘れる

どんなに良い研修でも、
現場に戻った瞬間に“日常”に飲み込まれる。

だから私は、
研修を「当日」で完結させなかった。


実践期間を「3か月」にした理由

私が設定していた実践期間は、
原則3か月。

短すぎると、
人は試さない。

長すぎると、
人は忘れる。

3か月という期間は、
• 一度は試せる
• 失敗も経験できる
• もう一度やり直せる

変化が“実感”に変わる最小単位だった。



実践期間中、人事は何をしていたか

ここでよく誤解される。

「人事がフォローする」
というと、
• 指導する
• 管理する
• 進捗を詰める

と想像されがちだ。

違う。

私たちは、
オブザーブ（観察）していただけだ。
• メーリングリストでのやり取り
• チャットでの温度感
• 誰が動いているか
• 誰が止まっているか

ここで見ていたのは、
成果ではない。

熱量だ。



熱量は、嘘をつかない

実践がうまくいっているかどうかは、
数字を見なくても分かる。
• 自発的な投稿があるか
• 他人の相談に答えているか
• 試した報告が共有されているか

これらがあれば、
多少の失敗は問題ではない。

逆に、
• 報告が義務的
• やらされ感が出てくる
• 静かになる

この状態で
「成果が出たか」を聞いても、意味はない。



研修の“エンディング”は一つではない

ここで、
私が一番大切にしていた考え方がある。

研修の終わり方は、一つである必要はない。

実践期間中の熱量によって、
エンディングを変えた。



熱量が高かった場合
• ホールを借りる
• 発表会を行う
• 上司や関連部署を呼ぶ
• 投票で表彰する
• 場合によっては商品化する

社長が来ることもあった。

クリスタルのトロフィーは、
机の上に飾られる。

研修は、
誇れる経験になる。



熱量が低かった場合
• 会議室で実施
• 資料を配布
• 共有して終わる

それ以上は、やらない。

無理に盛り上げない。
失敗を美談にしない。



なぜ「差」をつけたのか

理由は一つ。

姿勢によって、結果が変わることを
体感させるため

全員を同じ扱いにすると、
人は本気にならない。
• やった人が報われ
• 動いた人が評価され
• 挑戦した人が誇れる

この当たり前を、
研修の中で実装した。



研修は「一生の記憶」になる

発表会の様子は、
• 写真集
• DVD

として残した。

休んだ人も見られる。
翌年の人も見られる。

研修は、
その年だけのものではなくなる。



ここまでやって、初めて「研修が終わる」

研修は、
• 当日で終わらない
• 実践で終わるわけでもない

振り返りと共有まで含めて、初めて完結する

ここまで設計して、
ようやく研修は「投資」になる。



次回予告

次回は、
ここまでのサイクルを支えていた
環境設計とホスピタリティの話をする。
• なぜ会場にこだわったのか
• なぜ弁当を出さなかったのか
• なぜ休憩やBGMを徹底的に設計したのか

研修効果を左右する
見落とされがちな要素だ。