【インサイトナウ編集長鼎談】人材育成はマーケティングだ(後編）

優秀な人が優秀な人向けに作った研修は中間層に届かない

金森　人材の2・6・2の法則（組織・集団は、意欲的に働く人が2割、普通に働く人が6割、貢献度の低い人が2割となる傾向がある）がありますよね。極端に言えばトップ2割の人は放っておいても育つ優秀な人です。中間の6 割をどうするかが多くの研修です。トップ2割をさらに引上げる「トップガン研修」というものもありますが、テーマとなるのは大多数の6割の方です。

富士　どこの会社でも比較的人事は優秀な人がいます（人事権があるから当然ですね）。特に私の所属していた会社のグループでは人事職という専門職種は置かず、将来有望な社員に会社全体を俯瞰する経験をさせ、現場に戻って活躍するためのキャリアパス的な意味合いが強い感じでした。そうなると優秀な人が優秀な人のために実施する研修に偏りがちです。だから中間層の6 割に響く研修は難しいのではと私は思っています。だからこそ私のような別ルートからの人材が多様性を高めて施策の幅を広げることができると信じています。

今までの私の話では、私が真面目できめ細かい人物のように聞こえるかもしれませんが、ものすごく面倒くさがりで、常に合理化して楽にすることを考えています。

そういう人は説明が面倒だから自分でやったほうが楽という感覚になることがありますよね。「自分でやったほうが早い」というのは、マネージャー研修では避けるように習います。部下の成長機会を奪っているからです。「それは病気ですから直してください。マネージャーが自分でやったらおしまいですよ」と著名な講師に言われて、これはまずいなと思いました（笑）。人事部に異動して良かったのは、学ばざるを得ないところに自分を置くことができたことです。

意外と盲点なのは、面倒くさいことを面倒くさいと思わない頑張る人が多いと、自分で抱え込んでしまい頑張ってしまうので、いつまで経っても合理化されません。合理化できるかできないかは、才能やスキルではなく気質であると思います。頑張る人が企画すると、やることが多くなりがちです、私はいかに無駄をなくすかを考えます。ですから、いろいろやっているように話していますが、実はやっていること自体はむしろ少ないのです。

金森　そういう意味でいうと、今日はデジタルツールやデジタル環境を使えばいくらでも合理化できます。今のオンライン研修で間違っていると思うのは、今までの対面での研修をどうやってオンラインで実現するかという発想です。この発想がすごく多かったのですが、最近は変化が起き始めていて、反転学習式が実施されるようになってきました。マイクロラーニングみたいなもので事前に学習させて、演習やワークを中心にインタラクティブなオンライン研修を回していく提案が研修業界でも多くなってきています。私のこの本「よくわかるこれからのマーケティング」の最新版（3訂版）も完全に事前学習に対応できるように書いています。この本には、今まであえて書かなかった、研修本編で使っているネタをたくさん掲載しているのでとてもお得です（笑）。今の研修業界の潮流に乗って私のやり方も変えています。業界としては前例主義だったのがようやく少し変わってきて、そうした良い面が出てきました。