【インサイトナウ編集長鼎談】プロフェッショナルとして、コンセプトペーパー、アクションプラン、オペレーション、すべてが必要（前編）

離職対策というと、「引き留める」と考える人が多いのに少し驚きました。私は自立型思考で考えたかったので、辞めたくなくなるような魅力ある会社にするほうが大事と考えていました。そのためには、「対象層となる若手に会社が何を期待しているのかきちんと伝えないといけません」。期待されていなければ辞めてしまいます。そこで、使われる人ではなく自立型思考で行動できる次世代のリーダー像を考えさせるプログラムをメインにしました。後に「ネクストリーダー研修」（略称ネクリ）という名前を付けることになります。

コンセプトとしては、苦労して3つの柱に絞り込みました。「リーダーシップ」「視野の拡大」「顧客志向」です。個人的に、会社にはこの3つが絶対に必要だと思いました。これらは若手には早いのでもっと基礎的な鍛錬をすべきだという意見が多かったのを記憶しています。特にリーダーという言葉を若手に使うのを嫌う人が意外と当時は多かったのです。私は合言葉のように「早期育成」といって説得して回りました（早め早めに育てないと経営層になるのに間に合わないというシミュレーションもしました）。この３本柱の１つ「顧客志向」のところが金森さん登場に繋がるわけですが、当時はマーケティングではなくCS的なものでした。視野の拡大というのは、社員にシステムエンジニアが多かったので、技術志向やクラフトマンシップ的な価値観が強く、お客様の背景や社会常識からずれてしまわないように、「縦に視点を上げて横に視野を広げ見える視界を最大化する」という意味合いを込めています。もっというと自分の興味の範囲や価値観に縛られている自分に気づいてほしい。そして所謂「大所高所」「鳥瞰・俯瞰」に立つとも言えますね。

このように、まずはヒアリング等の情報集めに3ヶ月ぐらいかかり、コンセプトペーパーで課題やギャップを明確にして我々人事部がやるべき育成手段として「こんな感じの研修がいいのではないか」というところまできて、それからやっと「この研修ができる講師は誰だろう」となったわけです。

猪口　そこで講師選びとなるわけですね。

富士　講師選びには個人的なルールができていました。例えば課長研修を任されたら、「課長」というキーワードで出版物、書籍を10冊以上読みます。若手向けの研修であれば若手向けの本を10〜20冊くらい読むと、その中でこれだという本が1〜2冊見つかります。人気があるかどうかより、ターゲットの課題に合っていることが基準です。マッチングした本の著者にすぐ会いに行き議論します。出版しているということは、考えていることが整理され世の中に提起されているということで最低基準をクリアしていると見ることもできます。次に、その人が実際に研修をやっているところを見に行きます。本がマッチしていて、話がマッチングしていて、実際の研修が非常に良かったという、この3点がそろわなければ講師に選びません。さらに可能な限り自分自身が受講することも大切です。