【インサイトナウ編集長鼎談】プロフェッショナルとして、コンセプトペーパー、アクションプラン、オペレーション、すべてが必要（前編）

金森　今改めてお話を聞いて、富士さんの研修イズムに、自分が相当影響を受けていることに気がつきました。当時は、独立して講師業を始めてから5年ぐらい経っていた頃で、それなりに研修をこなせるようになっていましたが、自分しかできない研修とは何だろうと、金森流研修というものを模索していた時期でもありました。

私は、マーケティング部の人にマーケティング研修を行うことは多くありません。少数の専門職であるマーケティング部に教えるよりも、営業部などの人数の多い部署や、全社対象などの方が波及効果が高いからです。

また、私の研修のタイトルには「分かる」「身につく」「業務に活かせる」といったサブタイトルをつけることが多いのですが、「業務に活かせる」というのも「最終的に成果に結びつく（お金になる）」という富士さんのお考えと一緒です。使いこなすこと、業務として実を結ぶことにこだわっています。

研修のアンケートについては、講師はそれで評価されるので気にはしますが、注目するのは受講者がフリーアンサーをどれくらい書いているかと、フリーアンサーの中身です。そこにこそ、「本音」が現れていると思っているので。

猪口　富士さんが新しく研修を組み立てようとしたとき、あまたある研修会社、研修講師の中から、どのような基準で選別したのですか。

富士　順序でいうと、講師選びは後の段階で、重要なのはコンセプトメイクですから、まずコンセプトペーパーをつくりました。

実はショックなことに、異動が決まり大手を振って人事部に行ったものの、研修ラインナップはすべて前年度に決まっていたのです（所謂階層別研修は前年度踏襲がほとんどでした）。唯一残っていた仕事が4年目研修です。これこそ私が０から作るオリジナル研修第1作目の仕事になったのです。

早速コンセプトメイクのためのマーケティングを開始します。客観的な情報を集めながら、前年度の受講者やこれから受ける4年目社員を集めてヒアリングしたり、他の会社が4年目で何をしているか知るため、何社も訪問してヒアリングをしたり、その年の前半はヒアリング三昧でした。とにかく関連情報を集めて、課題を洗い出し、分析して、理想とのギャップを明らかにして対策として、OJTで組織育成や職場でやってもらうべきこと、自己学習してもらうこと、そして会社として直接サポートするための手段として、研修コンセプトを考えました。その一方で、世の中で離職問題が流行り始めていたので、社会情勢を把握するためにセミナーに参加したりいろいろな本や雑誌を片っ端から読みました。企画する人材育成や人材開発部門の人は研修する時間の１０倍以上の時間をかけて自らが勉強しなければならないのです（これは教師や大学教授も同じですね）。