「多様性」実現の障害になっているのは、『評価基準』『採用基準』。

心理学者の河合隼雄氏は、著書「こころの処方箋」の中で、こう言っています。「自分の根っこをぐらつかせずに、他人を理解しようとするのなど、甘すぎるのである」「一般の人は人の心がすぐ分かると思っておられるが、人の心がいかに分からないかということを、確信を持って知っているのが専門家の特徴である」と。

河合氏ほどの人であっても、「他人のことは分からない」という前提に立っていることが分かります。そして、分からないからこそ、その人に期待し続けることが大事だといっています。人を分析して分かったような気になって、何か策を講じる（採用する、評価する、配属する、昇格させる）のは、“一般の人”の間違った姿勢だということでしょう。

そう考えると、今、企業が使っている「多様性」は、人間を分析・把握できるものとして扱っている（それに基づいて多様な組織にできると考えている）という点で、間違っているのではないかと感じます。人間は分析・把握できるような単純なものではなく、そもそも多様な存在です。それをわざわざ「評価基準」などを設定して評価し、基準に近づくように暗に強いていくことによって、多様性を低下させてしまっているのです。

「人を分析・把握できる」と思っている時点で、多様性の実現はまだまだ無理だろうと思わざるを得ません。