優秀人材は2～3年かけて口説くことも。人材採用の革命的手法「タレントプール」という考え方

このように、あらゆる手段を利用して集めた優秀人材のリスト、ならびにそれらのコンタクト履歴を集積し、採用候補者の母集団の数とコンタクトの機会を最大化するのが「タレントプール」の考え方です。

また、『The War for Talent』のなかで「データベース・リクルーティング」は以下のように説明されています。

データベース・リクルーティングも、志望者との間をつなぐ新しいチャネルである。マーケティング担当者が顧客と接触するように、会社も将来の社員との関係を、データベースを介して築くことができる。データベースによる人集めは、流し網ではなく、銛で獲物をつかまえるようなものだ。この方法は、まず会社にとって望ましい性質を備え、いつか自分たちの会社で働きたいと思う可能性のある人物を特定することから始まる。そのような人々と連絡を取り続け、時間をかけて、自分たちの会社に加わってほしいという希望を伝える。彼らの職業の決定に影響を与えられそうな個人的、職業的な要因を調べ、適切なタイミングと思われる機会を見はからって勧誘する。

まとめると次の3点に集約できます。

・見込みのある人材を特定し、優秀人材のデータベースを構築する

・対象者と不定期でコンタクトを取り続け、自社に加わってほしいことを伝える

・機を見計らって自社へ勧誘する

日本では、「過去に選考を受けて辞退された方に再び声をかけるなんてナンセンスだ」と思われる方もいらっしゃるかもしれませんが、決して無意味な行為ではありません。さらにいえば、企業側が一度採用を見送った方でさえも将来の社員候補として扱ってよいのです。選考当時から1年、2年と経過していれば、候補者の心境や周囲の環境に変化が起きているかもしれません。また、企業においても、事業フェーズや採用事情が変化している可能性があります。接点を持った当時にはなかった新たなポジションを提案できるかもしれません。「最近どうですか？」「もしお時間があれば、こんなイベントを開くので来ませんか？」と折に触れて連絡を取ってみれば、連絡をもらったほうは悪い気はしないでしょうし、仮に「今は忙しくて……」といった答えが返ってきたとしても、候補者の近況がわかり、新たな情報を得られたことになるのです。

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タレントプールは、あらゆる業種業態、企業規模で導入できる

タレントプールを使った採用は、どんな業種業態、企業規模であっても導入できます。企業の規模別に、導入すべき理由を探っていきましょう。