評価と教育をリンクさせる 1

管理者にとって、リーダーシップとは「役割」か？「能力」か？

◆評価基準の分類
「教育」前提の人事評価と、「査定」前提の人事評価は、観点が異なることを
述べました。

その違いを更に明確にしながら、具体的な人事評価制度のつくり方を考えてみます。

社員を評価する基準として、「数字」で評価できるものと、「仕事ぶり」で評価する
ものがあります。

弊社では、前者を「成果・業績評価」、後者を「職務プロセス評価」と呼んでいます。
この２つを更に「結果」と「プロセス」に分解すると、以下のように５つの観点を得る
ことができます。

　成果・業績基準　　 ①業績 ... 数値評価での結果
　　　　　　　　　　②成果 ... 数字評価でのプロセス
　職務プロセス基準　 ③役割 ... 仕事ぶり評価での結果
　　　　　　　　　　④能力 ... 仕事ぶり評価でのプロセス（応用）
　　　　　　　　　　⑤姿勢 ... 仕事ぶり評価でのプロセス（基本）

◆成果・業績評価
①は、「売上」と「利益」です。社員目線なら売上、会社目線なら利益といったところ
でしょうか。様々な取組みの"最終結果"として表せるものです。

②は、いわゆるＫＰＩ（key performance indicator）です。営業職なら「見積件数」、
製造職なら「歩留率」、企画職なら「企画立案数」など、業績をアップさせるための
プロセス指標と言えます。

これらは主に、営業会議や責任者会議で扱われるため、人材育成よりも、経営戦略の
進捗度や営業管理に使用されます。人事評価の視点においても、一定期間内の結果
として評価され、人事評価表内のウエイト配分では上位職になるほど責任を重くする
傾向があります。

◆職務プロセス評価
ここまでは難しくないと思います。では、「職務プロセス評価」を３分類する意味は
何でしょうか？　それが、冒頭で投げかけました、「リーダーシップとは、役割か？
能力か？」の違いです。筆者が講師を務めるセミナー内でこの質問をすると、半数以上
は「リーダーシップは能力である」と回答されます。「リーダーシップ力（りょく）」
という言葉がありますので、間違ってはいません。

ただし、査定ではなく教育を前提とした人事評価では、リーダーシップは役割、すなわ
ち「結果」だと捉えておく方がよいでしょう。「リーダーシップを発揮していたか」を
評価基準とすると、発揮していたか否かの結果を問う事になります。処遇のみを考える
のであれば、問題はありません。