ストレス診断は会社が把握しなければ意味がない。

9月7日の新聞記事には、7月に立ち消えとなった「うつ診断」について2012年度には会社に通知しない方向で再導入という報告がなされたことが記載されていました（毎日新聞、読売新聞等）。

以前のコラムでは、労働安全衛生法の改正に言及した長妻大臣の勇み足に対して、導入反対の立場を取っていましたが、政府又は国としてどうしても導入したいということであれば、今回は、その運用プロセスに対してコメントをしておきたいと思います。

１．診断結果を本人だけに通知

報告では、会社から不利益を被らないように、診断結果を本人だけに通知する仕組みにするとされています。しかし、会社側は再検査等を促すために健康診断結果を把握しておかなければなりませんから、本人だけに通知するということは、健康診断結果の送付を本人用に別に作成して対応するということになります。

精神疾患の兆候の部分のみ本人だけに追記されているものという診断結果表が的確に渡されれるのかという疑問は残ります。また、会社側は再検査を指示する必要がなくなるのか、その点は運用上とても重要になります。

２．通知された本人が治療を受けるか否かを決める？

会社側は、通知の有無が判断できませんから、治療及び通院は本人次第ということになります。しかし、鬱状態にある社員の方々は責任感も強く、成し遂げることを優先して仕事をしている過程で症状がでるわけですから、やはり外部から強制的に治療、通院、休暇、休業を求めていかなければ解決にはなりません。

自分で気づいて判断できる状態にあるのであれば、うつ状態の前の段階で改善の努力をとっているとも考えられるのです。

３．雇用主になんらかの義務化をという話

会社側に通知されないストレス診断結果に対して、何を義務化してどのような対策を求めるのかよく分かりません。社員の不利益とのバランスを考えるのであれば、何故「精神疾患の兆候」が出るようになったのかについて、もう少し明確にしていく必要があるでしょう。

４．会社の対応は当事者ではなく「原因」に対して行う

入社すぐにうつ病になったというのであれば、それは採用時の問題であり、入社した社員の自己申告の問題であり、入社前健康診断の問題です。
しかし、現在の様々な会社では「働き盛りの方々のうつ状態」が問題となっており、入社後の環境や人間関係によってつくりだされたものだと考えられます。

組織リスク対策を支援していると、やはり「うつ」が生まれる環境がそこにあり、その環境を生む人がいます。主に上司であり、在籍歴が長い社員であり、ハラスメントも絡んでいる重要な問題となっていることが多いのです。