キャリアの変化と危機

その転籍者を対象としたキャリア研修では、入社３年目の女性から５０歳代の男性までが受講者であった。

この変化に直面した個人の思惑は悲喜こもごもである。

実は、情報システム部門のアウトソース先（転籍先）は、世界有数のＩＴ企業であり、転籍を「転職の良い機会」として喜んでいる人もいたのである。

逆に、転籍先の企業ブランドが明らかに格落ちである人にとっては、なかなか素直には受け入れられない。

また、それぞれに抱える家庭状況は大きく異なり、転職してきたばかりの方、娘さんの結婚式を控えた父親、親御さんの介護や家のローンを抱えた方など、今後のライフ・キャリアに対する不安と期待は交錯している。

それでも、みんな前向きな姿勢で自分の将来を見据え、キャリア形成に取り組んでいた姿が印象深い。

働く社員にとってみれば、職は失わないまでも、それまで築いてきた社内キャリアの路線変更を余儀なくされることになる。

企業経営において何が起こるかわからない現在、どんなに安泰と思われる企業にいても、似たような状況を想定しておいた方が無難である。

企業の人に対する考え方を知る

多くの日本企業では、バブル崩壊後の対症療法的な事業再構築（リストラクチャリング）が終了し、更なる成長を見据えた戦略的な攻めのリストラを志向するようになっている。

利益を社員にあまり還元しないという批判もあるが、企業は、事業戦略に組織体制を柔軟に適応させる変化対応力を強化しているのだ。

そのひとつの象徴が、派遣社員、契約社員、パート、アルバイトといった非正規社員の増加である。

ここ１,２年で人材不足感が高まり、非正規社員の正社員化が進み、企業は新卒採用や中途採用に積極的である。

しかし、どの世界でも必ず「揺り戻し」がある。

単に近視眼的発想で「とにかく即戦力採用だ」と躍起になる企業は、雇用調整の局面で必ず苦労することになる。
それは、その企業の年齢別人員構成の「いびつさ」を見れば想像がつく。

一般的なトレンドとして、人材マネジメントに「フロー」の観点を持ち込み、経営の実態に合わせた柔軟な管理手法を導入する企業が増えている。

「経営組織が、事業運営に必要な要員を確保し活かす為に、労働市場とのインフロー（採用）・アウトフロー（転出）および社内フロー（育成・配置・処遇）を最適にマネジメントする」というコンセプトである。

しかし、組織側の思惑のみで人材を短期的・財務的な視点で最適化、いわゆるオンデマンド化することへの批判も存在している。