人財に強い組織は「仕事の舞台化と組能力」

また、何かと話題の多い「ホワイトカラー・エグゼンプション」ですが、
これも、“原則論の狙いとしては”、
仕事を効率的に済ませられる人は済ませてしまって、
余った時間を公私どちらでも好きなことに使ってください、

という働き方の多様性を促し、
労働生産性を高めるための一策という側面があります。

最後に、３つめに関して：
これは典型的には、
優秀な女性人財を確保せよということで、
産休・育児制度の充実や、
出産・子育てのために退職していった人の再雇用、
場合によっては、在宅勤務で仕事を任せることを含め実行することです。

このように企業は、ヒトを採用し、保持し、活用するためには
もはやダイバーシティ（多様性）を無視しては
立ち行かない状況になってきたといえます。

旧来のように、終身雇用を約束して、
会社の求める“均一な働き方”を強要して、
年功序列ヒエラルキーフォーメーションを敷く、では、早晩、限界がきます。
これは、「軍隊行進型」の働き方でした。

他方、
ヒトの多様化、およびヒトの働き方の多様化がうまく許容・促進された下では、
「仕事は舞台化」します。

つまり、会社側は、さまざまなプロジェクトを設定します。
プロジェクトはいうなれば“舞台”です。
そして、その舞台に魅力を感じた多種多様な働き手たちが寄ってきて
チームができあがる。
そして、個々は多種多様な働き方で、
個々に最大限の力を発揮する形で踊りだす。

それは、言うなれば、
映画会社が、作品Ａや作品Ｂというプロジェクトを立てて、
あとはプロデューサーや監督、俳優、脚本家、照明、事務処理、広告といった職務担当を社内外から集めて、多様な契約、多様な働き方で掌握し、
作品づくりをするという形に近づいたものでしょう。

実際、人財に強い企業をみてみると、
次々に社内外に魅力的なプロジェクトを設定できること、
そして、そのプロジェクトに
多様な能力人財たちを招集して組織化できる力（＝『組能力』）を
もったところだと思います。

＊おまけ写真：
きょうの屋外特設デスクと散歩途中の雲場池のモミジ新葉