古屋星斗著「ゆるい職場」で感じる、「ゆるい」人材確保の可能性

しかし、大手企業を離職する若者がいたからといって中小企業は受け皿として機能するというのは無理がある。

退職した若者を雇用し続けるということは難しいと思うからである。

つまり、チャンスはあるけれども、だからといっていままでの常識に当てはめて雇用するのであれば、やはり大企業に戻る若者もいるであろう。

いままでは使用者と雇用者にわかれていた。

しかし、この意識こそが旧来の常識を生み出していた。

私が提案したいのは、会社を若者が成長するステップとして使ってもらうということである。

たとえば、採用について想像してみると、いままでは人手が余っていたので、人手が不足しても求人を出せば済んでいた。

しかし、いまや求人を出しても20代、30代は採用できない時代である。

せっかく面接まで来たとしても、相手にふられてしまうか、採用基準に合致せずに見送る場合もあるだろう。

そういったときに、その場だけのつきあいにするのではなく若者の成長を信じて「ゆるく」付き合い続けることで関係を「ゆるく」続けていく方法をとるのも手である。。

「ゆるく」付き合うツールはたくさんある。

たとえば、LINE。

LINEに登録してもらい、自社の情報を発信していく。

最初は興味がなかったのが、発信を続けるうちに「この会社面白いかもしれない」と興味を持ってもらえることだってありうる。

長期にわたる戦略にはなるが、限られた人材を中小企業が獲得するには、「ゆるい」つながりは欠かせないだろう。

コロナが５類になり、1年が経つ。

日本経済はコロナ以前の水準に戻りつつあるとも言われるが、まだコロナの傷跡は生々しい。

しかし、この混沌とした時期だからこそ、人材を獲得するためにいままでの常識にとらわれない打ち手を行っていく必要があるのではないだろうか。

参考文献
古屋星斗著「ゆるい職場」