ホンネで語る！ 人事座談会【前編】即戦力人材の採用成功の秘訣

稲垣：当社も、人材プールをつくってコミュニケーションを取ることに重きを置いています。“常に、優秀な人材の行列ができるような母集団をつくる”ため、会社全体で採用するといった文化や仕組みを入れています。きちんとP/L（損益計算書）にそった成果を出せる人を採用するために、たとえば、営業なら売り上げ、管理部門ならコスト削減を、どれくらいの時間軸で達成できるのか、採用要件のなかにプロットし、プールしてでも採るべき人材かを見極めるんです。

採用ミス・期待値設定ミスを繰り返さないために、採用成果をデータ化

小林：非常にロジカルに採用活動を行っているんですね。

稲垣：そこに至るまでに、たくさんの失敗をしてきたんです。人材を見誤って採用すると、当社のような100名ほどの企業規模だとマイナスのインパクトが大きいんです。そして、期待値を高く見積もりすぎて起こるミスマッチ。とくに、エージェントを使って採用すると、（エージェント側が）候補者の情報を実際より盛ってくることがあり、そうすると入社後に想定していた成果を見込めず、当社も本人も苦しむことになります。こうした失敗を繰り返さないために、「即戦力採用」の定義を明確にし、どんな採用チャネルからきた、どのポジションの人材が機能しているのかをデータ化しました。成果が出ていない広告媒体とエージェントは、一切使わなくなりましたね。

三井：よくわかります。当社にはエージェント主体で採用をしてきた人事経験者が多いので、求職者に直接アプローチするダイレクト・リクルーティングの手法を浸透させるのに苦戦しています。本質的には、１ポジションに一人、優秀な人材の応募があればいい。母集団を形成しなくても即戦力採用できることが理想ですよね。

稲垣：まさにそうです。ポジションごとのコンバージョンレート（採用に至る確率）を100％にすることが真のゴール。ダイレクト・リクルーティングを再現性のある採用手法にするために、より統計的に採用を行う必要がありますね。世の中の動きに敏感になり、最適な人材に最適なタイミングでその人材にスカウトメールを打つなど、個人の判断で行ってきたさまざまな手法も、共有していかなくてはいけません。

安田：自社の状況を踏まえて、採れる方法を自分で考えるのが、採用担当の仕事ですよね。私はエージェントを使った採用の経験が多かったこともあって、入社当初に社長から「エージェントを使ったら評価しない」と言われたときには、「何を言っているんだろう」と思いました（笑）。結果的に、採用弱者である当社をどう求職者にアピールすべきか、考えるクセがつき、広告媒体やエージェントをできる限り使わずに採用できるようになりました。