ホンネで語る！ 人事座談会【前編】即戦力人材の採用成功の秘訣

売り手市場が続く採用マーケット。厚生労働省が発表した2016年1月の有効求人倍率は1.28倍と、24年1カ月ぶりの高水準でした。採用はますます困難になり、優秀な人材はよりよい環境を求めて流動化していきます。入社後すぐにパフォーマンスを発揮する即戦力人材の採用と、その人材の定着は、どの企業にとっても頭を悩ませる問題といえるでしょう。

そこでHRレビューでは、従業員約50名のベンチャー企業から1,000名以上の企業まで、人事・採用担当4名に集まっていただき、座談会を実施。採用上の課題と対策、即戦力採用の考え方を語っていただきました。今回は、前編として「即戦力人材の採用成功」についてお送りします

＊＊座談会メンバープロフィール＊＊

三井氏（仮名）
IT関連企業（従業員：約1,500名）の採用担当

安田氏（仮名）
サービス事業を手がけるベンチャー企業（従業員：約50名）の人事・採用担当

小林氏（仮名）
ソフトウェア会社（従業員：約200名）の人事・採用担当

稲垣氏（仮名）
ECビジネスを手がけるベンチャー企業（従業員：約100名）の採用担当

即戦力人材は“プールする”。継続的に連絡を取り、数年かけて追っている

――さっそく本題に入りますが、優秀な即戦力人材の採用のため、皆さんがどのように採用活動を行っているのか教えてください。

小林：採用と一言で言っても、一定の時期までに人数目標を達成しなければいけない採用と、社内で定めた絶対的基準に則した人材しか採らないケースとがありますよね。当社では、これまで広告媒体を使った採用から人材紹介（以下、エージェント）などあらゆる手段を使い、試行錯誤を繰り返しながら、「基準に届かない人材を採ると、その採用自体が事業成長にマイナスな場合がある」という考えに行き着きました。今では、当社にぜひ来てほしいけれども、当社のことを知らない求職者をいかに振り向かせるか、直接スカウトメールを打って母集団を形成しています。面接にあげる人数が少なくなったなと思ったら、スカウトメールを打つ。質を落とさないことが大事です。

三井：ダイレクト・リクルーティングですね。私は前職の外資系の会社で「エージェントは使うな」という外国人上司の指令により、しぶしぶダイレクト・リクルーティングを始めることになりました。7年前だったので日本ではまだダイレクト・リクルーティングは浸透しておらず、「スカウトメール送付」だけができるサービスはないかと、人材関連の企業に交渉に行ったこともありました。紹介を待っていればいいエージェントに頼るラクさに慣れていたので、当時は、上司に対して「なんて面倒なことをしてくれたんだ」と思っていましたね。