「キャリア・トランジション」

それぞれであるが、４０歳といえどもビジネスキャリア後半の２０年は決して短くない。

次の節目は４５～５０歳、この年代での主なテーマは社内外のキャリア再構築というものである。

成果主義型の人事制度においては、３５歳～４０歳前後において、ある程度の貢献スタイルが確定したとしても、その後の状況変化に応じて、ポストオフ、出向、転籍など、貢献スタイルの再構築を迫られる事態に直面することもある。

これからも専門性を武器にしてプレーヤーとしてやっていけるのか、違った貢献を模索するのか、まさに貢献スタイルを再構築し、場合によってはネガティブな社外転出を余儀なくされることもある。

この段階で貢献のスタイルが定まらないと、後の社内キャリアは漂流することになる。

５０歳以降の気づきの場に関しては、定年までの働き方、スタンスを明確化すること、また、定年後のセカンドキャリアを考えることが主なテーマとなる。

定年を待たずに早期退職制度などを活用する方もいるが、６０歳以降の雇用延長施策が注目されるなか、５０代のキャリアは多様である。

「銀の卵」ともいわれるシニア人材の活用が叫ばれるが、企業から見て「残って欲しい人」は限られている。

いずれにしても、５０歳代のキャリア研修受講者は、「このような物の考え方があるのなら、もっと早く教えてほしかった」と口をそろえて言う。

もちろん、２５歳と５５歳ではライフキャリアステージと課題が違うが、このような年代別の気づきの場は、キャリアの移行期を乗り切るための準備として重要な機会なのである。

ちなみに、冒頭の事例のＡさんはどうしたか？

課長昇進を断って、古巣での商品企画の仕事で貢献することを選択し、商品開発のプロジェクトリーダーとしてこれまで以上の活躍をした。

３年後に今度は所属部門の課長昇進の打診があったが、それも断った。
４０歳以降の２０年間、この会社の管理職としてポジティブなイメージが持てなかったからである。

その後、３８歳で外資系の企業に転職して新たなキャリアを切り拓いている。