ホンネで語る！ 人事座談会【前編】即戦力人材の採用成功の秘訣

安田：結果として、即戦力採用には直接口説く手法がもっともマッチするという実感はありますか？

三井：あります。むしろ、こちらからオファーしていない人材の採用には非常に慎重になりますね。今は、即戦力人材は“プールする”というのが、基本の考え方。現在進行形で活躍しているのが即戦力人材ですから、いつ動く（転職する）スイッチが入るか、私にも本人にもわからない。2年、3年かけて連絡を取り続け、候補者をデータベース化しています。

小林：それって、プールする目的で面談も行っていますか？ いつ動くかわからない人材を追い続けるのは、パワーがかかるのでは……と思ってしまうんですが。

三井：パワーをかけなければならないのは最初の2～3年ですね。プール人材を増やす目的で3年間コンスタントに活動していると、毎月、何らかの動きが出るようになる。そのサイクルができれば、母集団の質と量を担保できます。今は、全社員に「優秀な候補者をリストアップすること」を課していて、プール人材は1,000名ほどになりました。競合他社にいて直接アプローチできない人材に関しては、ヘッドハンターにアウトソースしています。その際も、2～3年かかってもかまわないというスタンスは崩しません。動くタイミングは人によって違いますから。

安田：なるほど。当社は、ほぼエンジニアのみの採用で、年間10名前後という採用規模なので、これはと思った人材には3カ月か半年ごとに、何かしらのコンタクトを取るようにして、転職スイッチが入る瞬間を逃さないようにしています。また、人材をプールするという考え方で、FacebookやTwitterでターゲットとはつながるようにしています。例えばFacebookのニュースフィードを見ていると、転職エントリー的な投稿や、「この人、今の環境に満足していないかも」といったネガティブな部分が察知できたりするときがあるのです。そこを逃さないようにしています。

三井：誰がどうチェックしているかわからないものですね（笑）。私も、継続的に接触して、何かあったときに相談をしてくれるような関係づくりを心がけています。親身になりすぎて「三井さんと話したら答えが出ました！ 他社に転職します！」って去っていった候補者もいましたけど（笑）。

安田：採用あるあるですね。でも、その親切丁寧さが「あの会社の採用は良い」といった感じの口コミとなり情報が拡散していくかもしれませんよ。