募集ルートを見直す

2017年度の新卒採用については、2016年度のように大きな時期の変化は無いと見られています。ですので、現時点で行うべき活動としては、インターンシップが最優先となります。

インターンシップについては、まだ企業研究の浅い学生に対して、業界や自社について強く印象付けることが出来る機会です。さらに、インターン参加者は本選考でもエントリーする可能性が高い為、より強化したい施策の１つです。

特に2016年度は、リクナビやマイナビからのエントリー数が例年よりも減っている傾向にあるため、インターンシップ参加者に対して「本選考を受けたい」と思ってもらうようなフォロー施策を行うことが必要です。
例えば、先輩社員との懇親会や、人事による就活相談会、就職対策講座などです。

同時に、通常の媒体からのエントリー以外に、いかに募集ルートを増やすかということも非常に重要です。母集団を増やすという時に、最初に思い浮かぶのは採用支援会社や地域の団体による合同説明会ですが、自社のターゲットとなる学生が多く集まるイベントでなければ、採用活動費やマンパワーの無駄になるリスクが高いため、あまりお勧めしません。

それよりも大事なのは、マーケティング同様、まずは自社のターゲットとなる学生像を明確にし、彼・彼女らは何によって就職先を探しているのか？ということをしっかりと把握することです。

特に昨今の学生は、スマホ等を使って就職活動をする傾向が強くなっています。
逆に、以前はあった部活やサークルの先輩よる紹介、キャリアセンターの先生・ゼミの先生による紹介等、人を介した就職活動は減少する傾向にあります。

そこで、ターゲットとなる学生に近い属性の学生に接触し、何を見て企業を探しているのか？直接聞いてみることをお勧めします。

私もクライアント企業の採用支援だけでなく、自社の採用担当者として活動をしています。
よって、Twitterで「2017年就職活動・・・」のようなアカウントを探してフォローし、そのアカウントをフォローしている学生をフォローしたり、彼・彼女らが就活に関してどのようなツイートをしているのかを見たりするようにしています。

すると、今まで知らなかったような就活のイベントや勉強会、口コミサイト等が発見できたりします。

ナビ離れが進み、学生が見るメディアも年々変化する中、いかにターゲットとなる学生と接触するのか。常に情報を更新しながら、採用活動に臨んでみて下さい。

執筆者：南野 真彦

人事戦略研究所 コンサルタント

大学卒業後、人材サービス会社においてクライアントの採用支援に従事。その後、人事コンサルティング会社にて、中小・ベンチャー企業の組織活性化のための、人材採用や若手の教育、人事制度策定などに尽力。株式会社新経営サービス入社後は、人事評価・賃金制度の構築や運用だけでなく、組織・人事面における幅広い手法を用いた組織開発コンサルティングを行っている。複数の採用現場での経験を活かした、人材採用の企画やオペレーションの設計には定評がある。