「人事部に求められる新たな役割とは何か？ 」の読者からの反響

自己実現を達成したい源泉という高い目標を仕事で実現していくことができれば、社員のパフォーマンスもモチベーションも最大限に発揮してもらうことができるのです。

いくら会社が大きい、有名、安定している、給料がいい、福利厚生も社内研修も充実しているだけでは、採用はもはやできない。ましてや、社員の能力を最大限に引き出すこともできない。限界があることはすでに気づいているのではないだろうか。

マズローの欲求の法則にもあるように、自己実現は最高の欲求であり、この自己実現を、仕事を通して達成していくドラマ「下町ロケット」は共感で、感動するドラマである。

松下幸之助氏も「自分の好きなことをしてみなはれ」と言い、ドラッカー氏も「自分の強みを活かしなさい」と言っている根底は、自己実現なのです。

2015年はいろいろな問題が浮上してしまった。

2014年、2015年、さらに問題修正のために2016年も変更するという。毎年、変更するとは何事なのか？

こんなハード的アプローチばかり検討していないで、もっと、ソフト的アプローチを提案することはできないのだろうか？

10年前と変わっていない。採用手順もメディアは変わっても、手順も基準も変わっていない。採用面接官のスキルも意識もまったく変わっていない。なので、書店で売られている内定獲得の攻略本も面接本も基本的な内容はまったく変わっていない。

2016年も引き続き行われるし、こんな予想は、誰でもできる。

自己実現を確認するソフト的アプローチの採用

ソフト的アプローチとは、会社説明会は通常通り行っても、その後の手順はまったく違う。ポイントだけを言うと、能力評価テストは実施しない。さらに、経歴書に添付する資料として「自己実現」に関する作文を書いてもらい、求める人材を１次面接で確認する。面接官の質が問われる場面でもある。面接官の練習はまったく必要ない。課長や部長クラスが目標面談や人事面談でしっかりした対応をとっといれば、そのまま新卒採用面接で使える。

問題は、２次面接である。ここでは、「自己実現」について深堀の質問をしながら、本心・本音を確認する。３次面接では、企業が応募者に提案をする。「あなたの自己実現をうちの会社で、このように実現することができます。その提案は、こうです」と。

これまでの採用手順に従った自動的な流れとは根本的にちがう。企業説明では、全般的な説明で終わり、３次面接では、個人に特化した説明になる。