日本企業で職種別賃金が進まない理由

日本以外は、職種別賃金が主流の考え方であるといってもいいでしょう。
では、なぜ日本企業では、職種別賃金が浸透しないのでしょうか？

「上場企業の約２割が導入、約３割が検討中」

社会経済生産性本部の調査による、職種別賃金の実施状況です。
サービス業に限定するとやや導入率は上がりますが、逆に製造業などでは２割を切る水準となってしまいます。前回、職種別賃金は世界のスタンダードであるということを紹介しましたが、どうして日本企業ではなかなか浸透しないのでしょうか。

この調査では、導入予定がない企業に、導入しない理由を尋ねていますが、
・「柔軟な異動配置やキャリア転換などができなくなる」
・「職種毎の市場が明確でないため賃金水準の設定が困難」
という回答が多く出ています。

導入企業においても、
・「職種毎の市場が明確でないため賃金水準の設定が困難」
・「賃金水準の低い職種の従業員のモラールダウンがおこる」
といった導入・運用時の課題が挙げられています。

日本企業の特徴の１つとして、『職場ローテーションによる人材育成』があります。さまざまな職場を経験させることで、ゼネラリストを育成しようというのです。その際、職種ごとに給与水準や体系が違えば、人事異動がしづらくなる。したがって、職種別賃金導入には躊躇してしまう、ということになります。

しかしながら、職種転換時の賃金については移行措置を設けるなど、解決可能な課題といえます。むしろ「そんな面倒なことをしてまで、導入するだけの強い必要性を感じてこなかった」というのが企業の本音ではないでしょうか。

事実、導入企業には強い動機が存在します。レストランにおける調理師や、運送業のトラックドライバーなど専門性が高く、職種間異動の少ない仕事を別体系にしたい。同様の理由で、病院などは完全な職種別賃金業種です。
また、製薬会社などでは、労働市場で人気の高い研究開発職やＭＲ（医薬情報担当者）の待遇を少しでも良くし、採用競争力を高めておきたい、という動機があります。

そう考えると、多くの中堅・中小企業では、導入の条件が揃っているといえます。
「営業マンの待遇を高めにしておきたい」「工場と本社の給与は分けておきたい」「店舗部門には本部よりも、業績によるインセンティブを高めたい」「少ない昇給原資を重点的に配分したい」といったニーズをもっている会社は少なくありません。なにより、大企業のように、ローテーションによる人材育成を強く打ち出している企業は限られています。