定年再雇用制度は「守り」から「攻め」の時代へ

　定年後、その人の期待成果や業務はどう変わるのか。仮に後人の指導を期待するなら、「誰を対象に、どこまでの育成」を期待するのかを明確にすべきです。このあたりが不明確だと、マネージャーや周囲の人との関係から、窮屈な行動を強いられることになります。

　また、一旦Ａ、Ｂ、Ｃのコース分けをしたとしても、その後は毎年見直すことも重要です。定年後、モチベーションを維持し仕事をこなす人がいる反面、どうしても年収減などを理由に気力を失い生産性を大幅に低下させる人が出てきます。コースの定期的な見直しや、人事評価の実施、給与・賞与の増減は、このような無気力者を防ぐ効果があります。

雇用を継続する以上、その人たちに応じた働き方と待遇を行う。人事総務部門にとっては、やるべき業務が増えるかもしれませんが、会社と働く社員にとって重要な施策です。手を抜かず、自社にとって最適なしくみを考えなければなりません。

執筆者：山口 俊一

人事戦略研究所 所長

人事コンサルティング、講演、執筆活動を中心に活躍している。職種別人事をベースにした独自の発想と企業の実状に沿った指導により全国からコンサルティング依頼を受け、定評を得ている。現在までに中小企業から一部上場企業まで、２００社以上のコンサルティング実績を持つ。主なコンサルティングテーマは人事評価・賃金制度の構築、組織運営など。