部課長の対話力〈４〉～自分は何によって憶えられたいか？

　こうした、自分が生涯を通し「何によって憶えられたいか？」、「何を遺したいか？」との設問を、部課長は若い部下たちにどんどん投げかけてやってください。期ごとの業務目標ばかりに意識を縛るのではなく、中長期の人生・キャリアといったもっと大きな方向性に思考を広げてやることが上司の務めです。
　この設問に答えることは、人生の目的を凝縮して言葉に表現する作業です。もちろん当座はうまく表現できない部下が多いでしょう。また、一人の人間の中でも、最初に表した言葉よりもだんだん言葉が明確になっていったり、言葉が変わったりする場合が出てきます。それはそれでよいのです。時の経過、行動の蓄積とともに、目的が成熟してくるからです。いずれにせよ、人生の早いうちに投げかけられたほうが、本人は早くからそういうことを胸の内に意識します。

　◆職場でやりたい「ミッション・ステートメント」ワーク
　私が研修で使っているのが次の「ミッションステートメントシート」です。職場では、例えばこのシートを年末に配り、年明けの部課のミーティングで各自が披露しあうといった形でやるのはどうでしょうか。

　もちろん部課長自身も披露してください。できれば毎年恒例にすればいいと思います。目的観の進化・深化に合わせて、言葉表現も変わってくるはずで、互いにいい刺激になります。

　業務目標だけが圧迫し続ける仕事生活は、いつしか「目標疲れ」を生み、個と組織を疲弊させます。しかし、人生と仕事にはやはり目標が必要です。部課長が留意すべきは、目標を立てるアプローチやプロセスにおいて、きちんと部下と付き合うということです。そして部下一人一人が大きな目的（夢や志、想いといった意味を含むもの）を描く手助けをしてやることです。
　なぜなら、本来、目標立てというのは、ベースになる想いや願いからにじみ出てきて、かつ、未来の先にイメージする理想から引っ張り上げられるのが最良の形だからです。また目的はその内に意味的なものを含んでいますから、健全なエネルギーも湧いてきます。部下のそうしたメンタルな掘り起こしなしに、彼らを芯から燃やすことはできません。

　部課長が５つの役割を全うすることはとても大変です。そしてその役割を全うするために、こつこつと対話を重ねる。これも大変です。しかし、それこそが部課長としての真の喜びですし、部下のためにやったことは、最後はすべて自分に返ってきます。そうした意味で、部課長のみなさん、いま一度、「対話する」というコミュニケーションにつき見つめ直しをしてみてください。