利益と、情熱と、そして働く意義

トニー・シェイ：
一番大きな失敗は、採用に関連するものだと思います。急速に成長している会社によくあることだと思いますが、「労働力を確保する」ということだけに気をとられて、会社の文化に合わない人を雇ってしまうことです。採用については、ザッポスも多くの間違いを経験してきました。様々な試行錯誤を経て、今では、より成功率の高い採用ができるようになったと思っています。まだまだ完璧とは言えないですけれども。

初期のザッポスがよく犯した間違いで、急速に成長している会社にありがちなのは、「大急ぎで採用して、ぐずぐず解雇する」ことです。本当はまったく逆のアプローチがとられるべきですよね。つまり、「じっくり時間をかけて採用して、会社に合わない人は即解雇する」。ザッポスのケースでいえば、「会社の文化に合っているかどうか」を時間をかけて十分よく吟味してから適した人材を雇う、そして、雇い入れた後に、文化に合わないことが判明した人がいたら、ぐずぐずせずにすぐ解雇する、ということになります。

（注：「即解雇」という言葉は、「終身雇用制」という文化を背負った日本の読者の方々には多少冷酷に響くかもしれません。しかし、誤解を避けるために付記しておくと、ザッポスというのは、原則としては、「社員が一生涯働きたいと思える会社」づくりを目指している会社なのです。その目標の実現のために、エントリー・レベルの人材を５年から７年のスパンでリーダー格にまで育て上げるという構想を基盤とした、「パイプライン」と呼ばれるリーダー養成プログラムが設けられているくらいです。ここで、トニーが言わんとしているのは、あくまで、「会社の文化に合わない人材は即解雇」ということなのです。その根底には、「会社の文化に合わない人に、毎日いやな想いをしながら働いてもらうのは、会社のためにも、その人自身のためにもならない」という理論があります。これも、ザッポスという会社の人財経営の考え方が、「会社の価値観と、『個』としての社員の価値観が合致してはじめて、企業力を最大化し、発揮することができる」という基本原則に基づいているためです。旧来型の「終身雇用制」が崩れ去ろうとしている日本社会においても、その本来の意義を問い直す時期が来ているかもしれません・・・。）

石塚：
「幸せ」の科学的メカニズムについては、あなた自身が推薦している本も含めて、いろいろな本が出回っていますが、それらの本と、『Delivering Happiness（幸せを届ける会社）』が一線を画すのはどんな点でしょう。