もはや常識！？ダイバーシティ・マネジメント④

もし、次のような“課題”があったら、あなたはどんな“対策”にリフレーミング発想しますか？
? 本社の頭が固い
? 話を聞いてくれない
? 忙しくて回らない
? 女性は出産を機に退職することが多い
? パート社員の意識が低い

模範解答

【良い例】
? 本社の頭が固い
→まったく違う視点で本社が目から鱗の成果を出そう
→本社の聞く耳が傾く表現方法に変えて、自分のバリエーションを増やそう
? 話を聞いてくれない
→データや根拠を用意しよう
→共通の話題を探そう
? 忙しくて回らない
→タイムマネジメントを見直そう
→人に任せる部分をピックアップしよう
? 女性は出産を機に退職することが多い
→育児休暇を取得した場合、対応できる業務分担ロジックを構築する
→出産後の復帰環境について検討する
? パート社員の意識が低い
→権限を与えて意識改革する
→朝礼・会議・研修などに巻き込もう

【悪い例】
? 本社の頭が固い
→またいつものことだから仕方ない
→そのうちわかってくれるかも
? 話を聞いてくれない
→自分はうまく説明できない
→言っても無駄かも
? 忙しくて回らない
→今日もなんとか乗り切ろう
→適当にこなせばいい
? 女性は出産を機に退職することが多い
→それが一般的だろう
→そもそも育児は女性がするものだから…
? パート社員の意識が低い
→正社員とは違うものだ
→補助的な仕事のための人材

“リフレーミング発想”は あらゆる場面での対応・対策へと進化させることができます。例えば、女性を活用≠ダイバーシティで触れた、解釈違いを解決することにも繋がります。

　ダイバーシティ推進の施策を、職場内で浸透する、つまり成功へと導くスタートは、施策内容・推進プロジェクトの実行委員などの働きがけよりも、その職場のキーパーソン（管理者・マネジャー・リーダーなど）が、いかに柔軟に発展的に捉えることができるかの“リフレーミング発想”が欠かせません。