LCB活用と調達購買のキャリアプラン

昨年末のメルマガで私はこのような内容を書きました。
「最初の頃はまあそうは言っても日本企業のバイヤーの仕事がLCB活用に進むことはあまり現実的ではないと考えていましたが、ここ数年の状況を見てみますとLCB活用は従来考えていた以上に進んでいるようです。」

中国やインドなどのオフショアでのBPO（ビジネスプロセスアウトソーシング）の活用を各企業が取組み始めたのは2000年以降ではないかと記憶していますが、当初は本当に日本では考えられないような問題が多発していました。しかし近年オフショアBPOの活用を積極的に推進している企業さんのお話しをお伺いすると取組み当初のネガティブな反応が殆どないことがわかります。私が「LCB活用が益々進む」と考えたのはこのような背景があったからです。

それを証明するような新聞記事が先日、日本経済新聞の電子版に掲載されていました。「中国『人海入力』基地を見る　誤字率は0.01%以下」という記事です。詳細はWeb等で参照していただきたいのですが、内容としては中国のBPOでの作業は、その質や正確さは日本以上のものである。あるBPO企業での日本語読取業務の場合では誤字率がなんと１万字に１字（0.01%）以下であり、日本人の作業での誤字率（10%）に対して非常に正確である。日本企業の中国へのBPOはこれからは「間接業務」や「単純作業」を超えて拡大していくだろう。というもの。

この記事を読むと中国でのBPOが日本企業のコスト競争力を下支えしていることが分かります。現在はまだ調達購買関連業務はBPOの対象にしていない企業が多いものの今後は益々LCB活用が進展していくことでしょう。

このような状況下、日本のバイヤーは益々日本のバイヤーにしかできないことで
会社に付加価値をもたらさなければならない状況になっています。そうすると必ず出てくるのが「人材育成」です。多くの企業は「当社の人材育成はOJT主体です」とおっしゃいます。しかし、実態はOJTという名の下の「放し飼い」だったりするのです。前にも書きましたが、OJTは重要です。特に「関心を持たせる」「興味を持たせる」上ではOJTはとても効果的。しかし、それだけではいけません。

人材育成の方法は大きく4つだと言われています。①OJT②社内外でのオフJT
③自己研鑽④ジョブローテーション、しかし、ここには重要な視点が欠けています。
それはキャリアプランです。購買ネットワーク会の分科会である改革推進者勉強会でも指摘がありましたが、日本企業の場合調達・購買職を専門職として捉え入社時からずっと調達・購買部門に所属し、一時期他部門や海外で修行して、また調達・購買部門に戻る、と言ったキャリアの方と、そうでなく営業や生産部門、場合によっては技術部門から調達・購買部門に異動してきた、と言った所謂ゼネラリスト的なキャリアの方が同じ会社の中でも併存しているとのことです。（企業によっては他部門から不要な人材が集まってくる、なんて洒落にもならない企業もあるようですが。。）