もはや常識！？ダイバーシティ・マネジメント③

続いて、定年退職者の再雇用制度導入に伴う受け入れです。具体的な時期や人員についての明示がないので、現状のラインにそのまま入ってもらうよう考えました。

半年ほど経つと、外国人労働者の2人の中国人から話がありました。「同じ中国人で同じ仕事をしているのに、Ｃさんだけが契約社員になると聞いた。本当なのか。給料が変わるのか。自分たちはどうなるのか」という内容でした。川上さんはそれを受け、外国人労働者全員を集め、説明をすることにしました。説明の最中、中国人の2人は終始苛立っている様子でしたが、同様に一人だけ昇格することとしたブラジル人の2人は本人に対し、拍手とエールを送っていました。

1年後、女性リーダー候補のＫさんが深刻な表情で声をかけてきました。「研究開発や製造が好きな自分にとって、リーダーという役割は合わない。子供も持ちたい」という内容でした。川上さんは、育休や時差勤務の制度の説明を添えて、励ますことに徹しました。

ある日、上司から話がありました。「定年退職者の再雇用制度導入に伴う受け入れ準備について、本社から進捗を聞かれたので、報告書を作っておいてほしい」とのことです。特に手を打っていないので、川上さんは困惑しました。

川上さんは、面倒なことばかりで半ばやる気がなくなってきました。

　　　　　　　　　　　　
さあ、皆さん！なぜ、「中国人の2人は終始苛立っている様子」だったり「女性リーダー候補のＫさんが深刻な表情で声をかけてきた」だったり、「本社から進捗を聞かれた定年退職者の再雇用制度導入に伴う受け入れ準備について特に手を打っていない」状態にまってしまうのでしょうか。そしてその対応策を考えてみてください。

対応策として欠かせないキー・アクションの大ヒントを次回ご紹介します！